Карьера
Нехватка водителей в Западной Европе, дефицит кадров в складской логистике в СНГ, «старение» отрасли – это далеко не полный список вызовов, с которыми приходится сталкиваться HR отделам компаний по всему миру. Об особенностях поиска, привлечения и развития сотрудников в международном логистическом бизнесе мы поговорили с HR командой и Еленой Евдокименко, Директором по персоналу в транспортно-логистической группе AsstrA-Associated Traffic AG.
– Елена, чем привлекательна логистическая сфера для персонала?
Транспортная логистика – уникальный мир с точки зрения сотрудника. В нем постоянно возможен профессиональный рост за счет решения новых, интересных и не всегда простых задач Клиента. Навыки и компетенции растут изо дня в день. И всю эту систему сложно было бы поддерживать без четко функционирующей политики в области управления человеческими ресурсами.
– Как можно охарактеризовать рынок логистики с точки зрения рекрутёра? Какие сложности регулярно возникают при поиске?
В регионе ЕС ощущается острая нехватка квалифицированного персонала. С чем это связано? Во-первых, специалисты предпочитают искать места в более высокооплачиваемых секторах (IT, маркетинг, инженерия). Во-вторых, грузоперевозки и логистика - отрасль, где необходимо быть на связи 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Не каждый кандидат готов к такому ритму.
Если рассматривать «восточные» подразделения AsstrA, то, например, в Шанхае и Стамбуле дефицита не наблюдается: города огромные, много профильных ВУЗов, много выпускников. Откликов на открытые вакансии всегда хватает: кандидатов привлекает то, что AsstrA - европейский бизнес. Сложности возникают на этапе адаптации и прохождения испытательного срока. Нужны дополнительные инструменты, чтобы не только привлечь, но и удержать человека в долгосрочной перспективе.
Если говорить о регионе СНГ, то, например, в Беларуси транспортная логистика и IT – это 2 направления, которыми интересуются выпускники, считая их наиболее перспективными для карьерного роста. Каждое 7–ое резюме попадает в раздел логистики. В России в городах с населением до 1,5 млн. человек, например, в Челябинске или Екатеринбурге, возникает проблема отсутствия компетентных кадров. В таком случае, если вакансия «не горящая», проще «вырастить» эксперта внутри компании.
– Каких принципов AsstrA придерживается в рекрутинге?
Компания AsstrA ориентирована на привлечение высококвалифицированных кадров, способных реализовать цели и стратегию компании. При этом рассматриваются заявки не только внешних, но и внутренних кандидатов, претендующих на движение с одной позиции на другую. Узкопрофильных экспертов высокого уровня мало на рынке и, как правило, они трудоустроены.
В последнее время политика найма в компании смещает стратегические акценты. Ранее ключевая доля рекрутинга приходилась на страны СНГ. В последние годы активно прирастает доля оперативного персонала в странах ЕС и Азии, осваиваются новые рынки - Финляндия, Венгрия, Франция. Все чаще возникает потребность в экспертах по проектному управлению, организации мультимодальных перевозок, работе с ускоренными контейнерными поездами, морскими линиями.
– Как за 15 – 20 минут собеседования понять, подходит кандидат или нет? Какие базовые качества требуются от будущих AsstrA-вцев?
Обязательные условия для входа в компанию – высшее образование и знание иностранных языков. Если есть впечатляющий опыт, но нет знания требуемого иностранного языка, это значительно затруднит адаптацию и дальнейшую рабочую деятельность, т.к. команда AsstrA интернациональна.
На встрече ключевой критерий оценки – это соответствие требованиям в заявке. Беседуем, задаем вопросы, ответы на которые соотносим с требованиями заказчика. Учитываются как профессиональные навыки, так soft skills (прим. «мягкие навыки» - комплекс не связанных с основной специализацией компетенций, которые отвечают за успешное содействие в работе команды, высокую эффективность и являются сквозными, то есть не связаны с конкретной предметной областью) и соответствие ценностям корпоративной культуры AsstrA. Опыт важен, но еще важнее, сможет ли человек влиться в коллектив и сработаться с коллегами.
– Какие HR–инструменты используются для поиска и раскрытия талантов?
Достигнуты договоренности с ВУЗами по приему практикантов. Студентам даётся возможность примерить на себя роль логиста. Это действенный инструмент профориентации, и возможность присмотреться к перспективному кадру.
Стартовый инструмент для новых сотрудников – "система наставничества". Каждому новичку нужно время для того, чтобы влиться в коллектив, ознакомиться с внутренними программами. Наставник помогает адаптироваться, справиться с профессиональными задачами на начальном этапе, делится реальным опытом.
Во всех странах присутствия AsstrA осуществляются регулярные корпоративные внутренние и внешние обучения, кроме этого два раза в год – летом и зимой – проводятся всеобщие командообразующие мероприятия – Бизнес-конференция AsstrA и большой тур слёт AsstrA Summer.
– Собеседование успешно пройдено, что дальше? Какое развитие ждет нового сотрудника? Какие "спасательные средства" используются от выгорания?
Мотивационное собеседование с сотрудником помогает выявить точки роста, понять, куда он стремится. Для «сторожил» нужны своевременная ротация, признание заслуг, семинары и тренинги. Важно разговаривать и слушать каждого, вовремя давать обратную связь.
Организационная структура позволяет расти не только вверх по иерархической лестнице в рамках грейдов, но и перемещаться горизонтально в другие отделы, на другую должность, обогащать свою деятельность в рамках позиции, а также принимать участие в проектной деятельности.
– Что бы Вы посоветовали молодым специалистам, которые готовятся к собеседованию в логистическую фирму?
Если на вакансию отзывается выпускник, то основной акцент делается на его заинтересованности, амбициях, стремлении к результатам. Стоит рассказать про достижения в университете, как пример – участие в научных конференциях, олимпиадах, конкурсных турнирах, научно– исследовательской деятельности. Проверить знания таких кандидатов тяжело в силу отсутствия практики, но базовые теоретические вопросы помогут понять, насколько хорошо усвоена базовая информация в университете и насколько соискатель готов к работе. Некоторые выпускники не могут вспомнить названия предметов с последнего курса или на какую тему писали диплом. Это характеризует соискателя как человека, не стремящегося к обучению, а ведь начало карьеры в нашей компании начинается как раз с обучения.
Внимательно изучите сайт потенциального работодателя, интересуйтесь трендами, следите за новостями, логистическим рынком. На собеседовании грамотно и последовательно опишите те должностные обязанности, которые выполняли на прошлых местах. Важно понимать свою внутреннюю мотивацию и быть в первую очередь честным не только с рекрутером, но и с самим собой.
Цель AsstrA - сделать Клиентов счастливыми, предоставляя качественный сервис. А качественный сервис могут предлагать только счастливые сотрудники – это и есть миссия HR управления!